Godziny nadliczbowe
- Szczegóły
- Opublikowano: czwartek, 24, kwiecień 2014 20:06
2015
Wynagrodzenie dla pracownika odbierającego wolne za nadgodziny .
Przepisy prawa pracy w określonych sytuacjach dopuszczają pracę w godzinach nadliczbowych, ustanawiając jednocześnie zasady rekompensaty za taką pracę. Jedną z jej form jest możliwość udzielenia czasu wolnego. Ten sposób gratyfikacji za pracę w nadgodzinach ma wpływ na wysokość otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia.
Rekompensata czasem wolnym
Pracownik za pracę w nadgodzinach może otrzymać normalne wynagrodzenie i dodatek albo czas wolny. Decyzja o formie kompensaty za dodatkową pracę należy zasadniczo do pracodawcy.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego. W zależności od tego, kto był inicjatorem jego udzielenia, wymiar czasu wolnego wynosi odpowiedni
- tyle samo godzin, ile wyniosła liczba nadgodzin – jeżeli czas wolny został udzielony na pisemny wniosek pracownika,
- o połowę większą liczbę godzin niż liczba przepracowanych nadgodzin – jeżeli czas wolny został udzielony przez pracodawcę bez wniosku pracownika (art. 1512 § 1 i 2 K.p.).
Zatem gdy wniosek o czas wolny za godziny nadliczbowe składa pracownik, to otrzyma za 1 godzinę takiej pracy 1 godzinę czasu wolnego. Natomiast gdy pracownik odbiera czas wolny z polecenia pracodawcy, to rekompensata jest korzystniejsza, gdyż wynosi 1,5 godziny za każdą nadgodzinę. Wykorzystanie czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy musi nastąpić najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. W przepisach brak jest takiego zastrzeżenia, gdy to pracownik wnioskuje o udzielenie czasu wolnego za godziny nadliczbowe. Zatem w tym przypadku odbiór czasu wolnego może nastąpić także po zakończeniu danego okresu rozliczeniowego. Jednakże złożenie wniosku powinno nastąpić przed terminem wypłaty wynagrodzenia za bieżący miesiąc. Tak też uznał Główny Inspektorat Pracy w piśmie z dnia 21 kwietnia 2009 r., znak: GPP-306-4560-32/09/PE/RP.
W przypadkach udzielenia pracownikowi czasu wolnego za pracę nadliczbową, nie ma on prawa do dodatku do wynagrodzenia za tego rodzaju pracę. Przysługuje mu jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę.
Gwarancja wynagrodzenia
Jeżeli odbiór czasu wolnego za pracę w nadgodzinach następuje na wniosek pracownika, to przepisy prawa pracy nie obligują pracodawcy do wypłaty pełnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Gwarantują mu jedynie otrzymanie wynagrodzenia na poziomie płacy minimalnej. Zatem w przypadku, gdy pracownik otrzyma na swój wniosek czas wolny za nadgodziny w miesiącu, w którym one wystąpiły, to jego wynagrodzenie nie ulegnie zmianie. Udzielony czas wolny będzie bowiem równy liczbie przepracowanych nadgodzin.
Inaczej jest, gdy odbiór czasu wolnego z wniosku pracownika nastąpi w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiła praca nadliczbowa. Wówczas w miesiącu, w którym pracował ponad normę, otrzyma odpowiednio wyższe wynagrodzenie, a w tym, w którym odebrał czas wolny – niższe. Dotyczy to zarówno wynagrodzenia w formie miesięcznej, jak i godzinowej.
Natomiast udzielenie pracownikowi czasu wolnego z inicjatywy pracodawcy w zamian za pracę nadliczbową nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 2 K.p.). Oznacza to, że pomimo przepracowania mniejszej liczby godzin z powodu odbioru czasu wolnego na polecenie pracodawcy, pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie, tak jakby faktycznie przepracował wszystkie planowe godziny
Obliczanie wynagrodzenia
Zasady ustalania wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w przypadku odbioru czasu wolnego za nadgodziny wynikają z § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia (…), stosowanego na mocy § 5a tego rozporządzenia. Obowiązują wówczas reguły dotyczące ustalania wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia przyjmowane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.
Aby uzyskać stawkę godzinową ze zmiennych składników wynagrodzenia, należy uwzględniane składniki podzielić przez liczbę godzin przepracowanych w miesiącu, z którego zostały one przyjęte
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 ze zm.)
Gdy pracodawca zmusza do pracy w dni wolne
Pracodawca ma prawo nakazać pracownikowi stawienie się w pracy w dniu wolnym w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy. Takiemu pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, a za pracę w nadgodzinach dodatek 50 proc. do wynagrodzenia.Czy pracodawca może mnie zmusić do pracy w sobotę (nadgodziny) lub bez porozumienia ze mną zamienić ten dzień na dzień wolny w tygodniu - pyta nasz czytelnik. Na pytania odpowiada Agata Mikucka, ekspert ds. prawa pracy z Kancelarii Kawczyński i Kieszkowski Adwokaci i Radcowie Prawni.
Na wstępie należy wskazać, że przepisy prawa pracy przewidują zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, która to zasada polega na tym, że pracodawca tak musi zorganizować pracę pracownikowi, aby zagwarantować mu na każdy tydzień przeciętnie jeden dodatkowy dzień pracy. W podsumowaniu każdego okresu rozliczeniowego (najczęściej jest to miesiąc) średnia czasu pracy w tygodniu musi być pięciodniowa. Przykładowo jeśli pracownik w jednym tygodniu świadczy pracę przez 6 dni w tygodniu, w innym tygodniu w tym samym okresie rozliczeniowym pracownik musi przepracować 4 dni. Bardzo często jednak pracodawcy decydują się na wprowadzenie harmonogramu pracy od poniedziałku do piątku ustalając jednocześnie dla części swoich pracowników (z reguły większości pracowników), że sobota będzie dla nich dniem wolnym od pracy.
Uznając na potrzeby niniejszej odpowiedzi, że sobota jest dniem wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy wprowadzonego przez pracodawcę w zakładzie pracy czytelnika, na pytanie czy pracodawca może w takim przypadku zmusić go do pracy w sobotę, odpowiedź brzmi, że wyjątkowo tak. Tak samo jak w przypadku nadgodzin, pracodawca może nakazać pracownikowi stawienie się do pracy w dniu wolnym od pracy tylko w przypadku:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy, przy czym ogólnikowość tego sformułowania pozwala na nadużywanie tego uprawnienia przez pracodawców, bowiem to pracodawcy decydują, czy w danych okolicznościach ma miejsce sytuacja wyjątkowa (odbiegająca od normy) uprawniająca ich do zlecania pracownikom pracy w godzinach nadliczbowych czy w dniu wolnym od pracy. Polecenie nie może być jednak sprzeczne ani z przepisami prawa, czyli musi zaistnieć przypadek szczególny, nagły i niecodzienny, ani z przyjętymi normami społecznymi (ciężka sytuacja rodzinna pracownika, zły stan zdrowia). Należy pamiętać, że wymienione kwestie dotyczące zarówno potrzeb pracodawcy jak i sytuacji osobistej pracownika są kwestiami wyłącznie ocennymi i z praktyki wynika, że w znakomitej większości przypadków odmowa pracownika stawienia się w pracy w sobotę jest traktowana przez pracodawców jako odmowa wykonania polecenia służbowego, czyli naruszenie obowiązku pracowniczego - co nie powinno być tolerowane. Rozwijając powyższe, pracodawca nie może z góry zaplanować, że pracownik będzie musiał wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych lub też w sobotę, gdyż konieczność taka musi wynikać z nagłej i szczególnej potrzeby, a nie uprzednio sporządzonego harmonogramu czasu pracy. Pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w sobotę, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W związku z powyższym, wykonywanie przez pracowników pracy w sobotę, która jest dla nich dniem wolnym tworzy po stronie pracodawcy następujące obowiązki:
1) konieczność wypłaty pracownikowi zwykłego wynagrodzenia za taką pracę oraz - jeśli pracownik przepracował tego dnia nadgodziny (czyli co do zasady praca wykonywana powyżej 8 godzin) - to również dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. wynagrodzenia (w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 29.1.2008 r., sygn. I PK 196/07 Sąd uznał, że "praca w sobotę stanowiącą dzień wolny od pracy wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy, świadczona w godzinach nadliczbowych, uprawnia do dodatku w wysokości 50 proc. wynagrodzenia"),
2) udzielenie pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Nieudzielenie dnia wolnego jest, co do zasady, wykroczeniem zagrożonym karą grzywny (art. 281 KP). Wykroczenia nie będzie, jeśli pracodawca podjął starania, aby dnia wolnego udzielić, ale z przyczyn od niego niezależnych (pracownik zachorował, jest na urlopie, nie można się z nim porozumieć) udzielenie dnia wolnego nie nastąpiło. Nie będzie wykroczenia również wtedy, gdy nieudzielenie dnia wolnego od pracy jest spowodowane stanem wyższej konieczności - np. pracodawca musi zapewnić ciągłość produkcji. W takim przypadku pracownikowi przysługiwać będzie prawo do zwykłego wynagrodzenia plus (w zamian za dzień wolny, którego pracownik nie odbiera) dodatek w wysokości 100 proc. (za pracę w pierwszych 8 godzinach). Ponadto, praca przekraczająca 8. godzinę pracy będzie opłacana tak jak nadgodzina - czyli pracownik otrzyma w takim przypadku kolejny dodatek w wysokości 50 proc. - czyli za nadgodzinę pracy w sobotę pracownik otrzyma zwykłe wynagrodzenie plus dodatek w łącznej wysokości 150 proc. Sytuacje, w których pracownik otrzymuje dodatek zamiast dnia wolnego nie powinny jednak stanowić normy, a być raczej wyjątkiem. Na powyższe nie wpływa fakt przyzwolenia pracowników na takie działania pracodawcy.Udzielenie dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego musi natomiast nastąpić w uzgodnieniu z pracownikiem. Pracodawca nie może narzucać pracownikowi swojej propozycji. Niedojście do porozumienia oznacza, że dzień wolny nie może być pracownikowi przymusowo udzielony. Obowiązkiem pracodawcy jest jedynie dołożenie starań, aby taki dzień został pracownikowi udzielony. Dzień wolny należy się z kolei pracownikowi niezależnie od liczby godzin przepracowanych w sobotę (również wtedy, gdy pracownik przepracował w sobotę 1 godzinę).